Firmy/organizacje powinny unikać używania w opisach stanowisk słów z uprzedzeniami związanymi z płcią. | | | | | | | |
Firmy/organizacje powinny stosować ustrukturyzowane rozmowy kwalifikacyjne z zapisanym zestawem pytań do wszystkich kandydatów, zamiast polegać na nieustrukturyzowanych metodach rozmów kwalifikacyjnych. | | | | | | | |
Firmy/organizacje powinny stworzyć zróżnicowany panel oceniający, obejmujący członków różnej płci, w celu oceny kandydatów do pracy. | | | | | | | |
Firmy/organizacje powinny podczas rozmów kwalifikacyjnych wykorzystywać przykładowe pytania dotyczące pracy (tj. prosić kandydatów o opisanie, jak poradziliby sobie z zadaniem, a nie o ich wcześniejsze osiągnięcia i cechy). | | | | | | | |
Firmy/organizacje powinny wyznaczyć osobę lub jednostkę odpowiedzialną za zajmowanie się kwestiami płci w organizacji. | | | | | | | |
Firmy/organizacje powinny zapewniać regularne szkolenia wewnętrzne w celu zwiększenia świadomości specjalistów odpowiedzialnych za rekrutację na temat możliwych nieświadomych uprzedzeń. | | | | | | | |
Firmy/organizacje powinny zapewnić konkretne wytyczne i narzędzia wspierające opracowywanie bezstronnych ogłoszeń i opisów pracy. | | | | | | | |